3 أمثلة على مراجعة الأداء تحتاج إلى رؤيتها
نشرت: 2017-06-06تثير مهام قليلة ضمن مسؤوليات المدير العديد من المشاعر المختلطة مثل كتابة تقييمات الأداء. لقد بحثنا عن موارد الخبراء لنقدم لك أمثلة على كيفية توصيل احتياجات شركتك وتشجيع الإنتاجية دون كسر الروح المعنوية.
من السهل تمجيد فضائل الموظف ، لكن الأمور تزداد صعوبة عندما تواجه تقييم تحدياتهم والحفاظ على ملاحظاتك بناءة. كيف ستجد طريقة لمناقشة المجالات التي يحتاج فيها موظفوك إلى التحسين دون رفع دفاعاتهم؟
على الرغم من أن التعليقات وجهاً لوجه على أساس منتظم هي أداة مهمة لتشجيع وتحفيز فريقك ، إلا أن المراجعة المكتوبة تعطي كل من الموظف والمدير شيئًا ملموسًا للإشارة إليه. دعنا نلقي نظرة على كيفية كتابة مراجعة تحتفل بالأداء الرائع وتنقل بوضوح التحسينات المطلوبة.
ما هي مراجعة الأداء؟
هناك العديد من أنواع مراجعات الأداء ، وهي تختلف من شركة إلى أخرى. البعض لديه أنظمة الدرجات. لدى البعض الآخر تنسيقات الأسئلة والردود. من المتوقع أن يكون بعضها حرًا. مهما كان الأمر ، فإن التعليق بلغة واضحة وإيجابية هو المفتاح لإبقاء المراجعة مركزة على الهدف ومثمرة.
ستتضمن معظم المراجعات تقييمك لأداء الموظف في مجالات مثل:
- جودة ودقة العمل
- القدرة على تلبية الأهداف المحددة والمواعيد النهائية
- مهارات التواصل
- مهارات التعاون والعمل الجماعي
- مهارات حل المشاكل
- الحضور والاعتمادية
كيف تحافظ على تقييمات أدائك بناءة
يتجه القليل من علم النفس إلى كتابة مراجعة أداء تجعلك أنت والموظف يشعران بأن التجربة كانت ذات قيمة. هذا هو المكان الذي يلعب فيه وضوح اللغة. دعونا نلقي نظرة على مثال على نفس التعليقات النقدية ، أحدهما مكتوب بنبرة سلبية ، والآخر يركز على النمو وإيجابي.
سلبي:
جيل دائمًا مشتت وتجد صعوبة في الوفاء بالمواعيد النهائية للمشروع.
هذا التعليق مبالغ فيه (جيل لا تشتت انتباهه دائمًا ، وإلا فلن تنجز شيئًا واحدًا!) وتعميمًا. إن بدء أي جزء من ردود الفعل بعبارة "أنت دائمًا تفعل X" لا بد أن يرفع دفاعات الشخص ويخلق مشاعر سلبية. كما أنه غير عملي. إذا كان التشتت جزءًا من طبيعة جيل ، فكيف سيساعدها إخبارها بما تعرفه بالفعل على تحسينها؟
إيجابي:
سيساعد التركيز على تحديد أولويات المهام في وقت مبكر من اليوم جيل على التخلص من عوامل التشتيت للوفاء بالمواعيد النهائية للمشروع بشكل أفضل. أوصي بأن نلمس القاعدة لفترة وجيزة كل صباح لتحديد أهداف التقدم اليومية.
يخبر هذا النوع من التعليقات جيل أنها بحاجة إلى العمل على تحديد الأولويات وتحقيق الأهداف ، ولكنها تقدم أيضًا حلاً - تسجيل وصول يومي لمساعدتها على تحديد الأولويات.
افترض أن معظم الموظفين يريدون فعل الشيء الصحيح. ما لم تضيع جيل وقتها في نشر صور سيلفي على Instagram ، فمن المحتمل أنها تدرك جيدًا مشكلتها في الوفاء بالمواعيد النهائية وتريد أن تتحسن. بدلاً من الإشارة إلى ما هو واضح (تكافح جيل من أجل تحديد الأولويات) ، من المهم تقديم حل يناسبكما.
يوفر Inc.com المزيد من الأمثلة لما لا يجب كتابته في مراجعة أداء أي موظف. يقدم The Muse نصائح لإعطاء ملاحظات صادقة لن تضر بعلاقتك مع موظفك.
ثلاثة أمثلة على عبارة مراجعة الأداء
الآن بعد أن قمنا بفحص علم النفس وراء صياغة الانتقادات بشكل بناء ، دعنا نلقي نظرة على بعض نماذج النص من مراجعات الموظفين.
1 المؤد الجيد
الأول هو تقييم إيجابي من مدونة Snagajob:
2 المؤد المناسب
هذا الأمر الأكثر أهمية ، بالنسبة للموظف الذي يفي بالتوقعات ولكنه لا يصل إلى تطلعات أعلى ، يأتي من Bright Hub:
3 صاحب الأداء الضعيف
تعد كتابة المراجعات السلبية الصادقة حول ضعف أداء الموظف وتحفيزه بطريقة تشجع على التحسين مهمة صعبة. يقدم موقع LearnThat.com مثالاً على التعليقات البناءة للموظف الذي يؤدي تأخره المتكرر إلى الحد من إمكاناته:
فكر في إعطاء ملاحظات نقدية مثل صنع شطيرة. يجب أن يكون النقد (غالبًا ما يتأخر جاك) بين تعليق إيجابي (يمكن أن يكون عضوًا فعالًا جدًا في الفريق) وبعض الخطوات المحددة لمساعدته على التحسن (يجب أن يركز جاك على الحضور وأن يكون جاهزًا للعمل في الساعة 8:00 صباحًا). يوم).
تتطلب كتابة مراجعات الأداء من المديرين أن يكونوا محددين في ملاحظاتهم ، وأن يظلوا بناءين ، وأن يقدموا حلولاً لمساعدة الموظف على النمو. انتبه جيدًا للكتابة بوضوح ، بنبرة إيجابية ، وسرعان ما ستكتب مراجعات أداء لن يضطر موظفوك إلى الخوف من تلقيها. 