あなたが見る必要がある3つのパフォーマンスレビューの例

公開: 2017-06-06

マネージャーの責任の中で、業績評価を書くことほど多くの複雑な感情をかき立てるタスクはほとんどありません。専門家のリソースを精査して、会社のニーズを伝え、士気を損なうことなく生産性を向上させる方法の例を紹介します。

従業員の美徳を称賛するのは簡単ですが、従業員の課題を評価し、フィードバックを建設的に保つことに直面すると、事態はさらに厳しくなります。従業員が防御を強化せずに改善が必要な分野について話し合う方法をどのように見つけますか？

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従業員も、業績評価プロセスにわくわくすることはあまりありません。従業員エンゲージメント企業のTINYPulseは、1,000人を超える専門家を調査し、37％がプロセスが時代遅れであると考えており、42％が、マネージャーが偏見のために重要な要素をレビューから除外していると感じていることを発見しました。ほぼ4分の1が、業績評価を恐れていると述べており、この傾向はミレニアル世代の間で特に強く、プロセスが彼らにストレスを与えているとも述べています。

定期的な対面のフィードバックは、チームを励まし、やる気を起こさせるための重要なツールですが、書面によるレビューは、従業員とマネージャーの両方に参照するための具体的な何かを提供します。優れたパフォーマンスを称え、必要な改善点を明確に伝えるレビューの書き方を見てみましょう。

業績評価とは何ですか？

業績評価には多くの種類があり、会社ごとに異なります。いくつかは評価システムを持っています。他の人は質問と回答の形式を持っています。一部は自由形式であることが期待されます。いずれにせよ、明確で前向きな言葉でコメントすることは、レビューの目標に焦点を合わせて生産性を維持するための鍵です。

ほとんどのレビューには、次のような分野での従業員のパフォーマンスの評価が含まれます。

仕事の質と正確さ
確立された目標と期限を達成する能力
コミュニケーションスキル
コラボレーションスキルとチームワーク
問題解決スキル
出席と信頼性

業績評価を建設的に保つ方法

少し心理学がパフォーマンスレビューを書くことになり、あなたと従業員の両方にその経験が貴重であると感じさせます。ここで、言語の明確さが重要になります。同じ重要なフィードバックの例を見てみましょう。1つはネガティブなトーンで書かれ、もう1つは成長に焦点を合わせたポジティブなものです。

ネガティブ：

ジルは常に気が散っていて、プロジェクトの期限を守るのが難しいと感じています。

このコメントは誇張であり（ジルは常に気が散るわけではありません。そうでなければ、彼女は1つのことを成し遂げることは決してありません！）、一般化されています。「YoualwaysdoX」でフィードバックを開始すると、人の防御力が高まり、否定的な感情が生まれます。また、実用的ではありません。気晴らしがジルの性質に組み込まれている場合、彼女がすでに知っていることを彼女に伝えることは、彼女の改善にどのように役立ちますか？

ポジティブ：

一日の早い段階でタスクに優先順位を付けることに焦点を当てることで、ジルは気を散らすものを排除し、プロジェクトの期限をより適切に守ることができます。 毎日の進捗目標を設定するために、毎朝ベースに簡単に触れることをお勧めします。

この種のフィードバックは、ジルに目標の優先順位付けと達成に取り組む必要があることを伝えますが、それは解決策、つまり優先順位を確立するのに役立つ毎日のチェックインも提供します。

ほとんどの従業員が正しいことをしたいと思っていると仮定します。ジルがInstagramに自分撮りを投稿するのに時間を無駄にしない限り、彼女は締め切りに間に合わせるという彼女の問題をよく知っていて、もっと良くなりたいと思っているようです。明らかなことを指摘するのではなく（ジルは優先順位を付けるのに苦労します）、両方に役立つソリューションを提供することが重要です。

Inc.comは、従業員の業績評価に何を書かないかについてのより多くの例を提供しています。ミューズは、従業員との関係を損なうことのない正直なフィードバックを提供するためのアドバイスを提供します。

3つのパフォーマンスレビューフレーズの例

批判の言い回しの背後にある心理学を建設的に調べたので、従業員のレビューからのサンプルテキストを見てみましょう。

1グッドパフォーマー

1つ目は、Snagajobブログからの肯定的な評価です。

サミュエルは、販売員の役割で期待を上回っています。彼は変化に容易に適応し、前向きな姿勢でプレッシャーの下でうまく機能し、細部に気を配っています。サミュエルは、追加の責任を探してフォローアップすることにより、義務の要求を超えて、部門の会議に頻繁に貢献しています。

2適切なパフォーマー

このより重要な見解は、期待に応えているが、より高い願望に到達していない従業員にとって、BrightHubから来ています。

ジョンはトレーナーの役割でマネージャーの期待に応えます。彼は絶えず変化するクライアントの要求に適応し、プレッシャーの下で効果的に働きます。ジョンは前向きな姿勢と鋭い細部の感覚を維持していますが、多くの場合、効果的な時間管理を犠牲にしています。ジョンは適切なコミュニケーションスキルを示し、要求されたすべてのタスクと必要な責任を完了します。彼は他のチームメンバーに非常に配慮しており、独立してまたは協力してうまく機能します。ジョンはリーダーシップに優れた適性を示していますが、彼は追加の専門能力開発の機会を求めていません。

3アンダーパフォーマー

従業員の業績不振について正直であり、改善を促すような方法で動機付けとなる否定的なレビューを書くことは、困難な作業です。 LearnThat.comは、頻繁な遅刻が彼の可能性を制限している従業員に対する建設的なフィードバックの例を示しています。

ジャックが彼の仕事に従事しているとき、彼は私たちのチームの非常に効果的なメンバーになることができます。残念ながら、ジャックが仕事に遅れて、仕事の1時間前まで完全に従事していない時間はあまりにも頻繁にあります。今後3か月間、ジャックは彼の出席に集中し、毎日時間どおりに8時に仕事をする準備ができており、必要な効果的なチームメンバーになりたいと考えています。

サンドイッチを作るような重要なフィードバックを与えることを考えてください。批判（ジャックはしばしば遅れる）は、肯定的なコメント（彼は非常に効果的なチームメンバーになることができます）と彼を改善するためのいくつかの特定のステップ（ジャックは出席に集中し、それぞれ午前8時に仕事の準備をする必要があります）の間に挟まれる必要があります日）。

業績評価を書くには、マネージャーがフィードバックを具体的に示し、建設的であり続け、従業員の成長を支援するソリューションを提供する必要があります。明確に、前向きな口調で書くことに細心の注意を払ってください。そうすれば、すぐにあなたはあなたの従業員が受け取ることを恐れる必要がない業績評価を書くでしょう。