Cómo hablar sobre cuestiones éticas en el trabajo (sin arriesgar su trabajo)

Tanto si es un profesional médico como si no, probablemente haya oído hablar del conocido principio rector de los médicos: "No hacer daño".

Otras pautas de ética empresarial incluyen "Mejorar las cosas", "Respetar a los demás" o "Ser justo".

Esos principios, o versiones de ellos, probablemente estén consagrados en el código de conducta de su empresa y se hable de ellos en forma efusiva en sus informes para inversores o sitios web.

Pero, ¿cómo se ve cuando se viola la ética empresarial? ¿Y cómo puede identificar y hablar sobre cuestiones éticas en el trabajo?

¿Qué es un problema ético?

Un asociado de marketing introduce a escondidas resmas de papel en su maletín para llevárselo a casa. Un gerente de división le pide a su analista financiero que modifique algunos números para un informe de cliente. Un ejecutivo de ventas presiona a su asistente para que se reúna con él en su habitación de hotel. Un recepcionista usa un día de baja por enfermedad para poder ir al festival de música para el que su jefe no aprobó el PTO. Un reclutador envía currículums con nombres que no puede pronunciar.

¿Cuáles de estos cuentan como problemas éticos?

Todos ellos, de una forma u otra.

Las violaciones de la ética pueden manifestarse como un liderazgo poco ético, como manipular cifras en un informe o ejercer poder para presionar a los empleados a hacer algo que los incomode; cultura laboral tóxica, que puede incluir intimidación o falta de respeto a los compañeros de trabajo; discriminación, que se manifiesta como acoso por motivos de raza, etnia, género, discapacidad o edad; o el mal uso de los recursos, como el robo de material de oficina, el uso de los ordenadores del trabajo para asuntos privados o el pago de necesidades de desempleo con la tarjeta de la empresa.

¿Qué debe hacer cuando detecta un problema ético?

1 Reconocer que el problema existe

Primero, no lo racionalices. No pienses "esto es lo de siempre" o "esto no es gran cosa". Si ves algo que te hace sentir incómodo, es probable que esté violando la moral y los principios por los que tratas de vivir tu vida y, a menos que seas un verdadero narcisista sin ninguna preocupación por el bienestar de los demás, esos principios vale la pena escuchar.

2 Evaluar el alcance y la gravedad del problema

A continuación, comprenda lo que está en riesgo, tanto para usted como para su empresa. Si ha notado que su compañero de cubículo mete barras de granola adicionales de la despensa de refrigerios en su mochila, su sentido arácnido de "robar a la compañía no es bueno" podría estar hormigueando, pero ¿cuál es el mal resultado potencial? ¿Un presupuesto mensual de comida $4.99 más alto? No es que no esté cometiendo una violación ética, pero puede que no valga la pena denunciarlo.

Al considerar si vale la pena denunciar algo o no, debe considerar las repercusiones que enfrentará, tanto si elige denunciarlo como si elige no denunciarlo y luego el problema sale a la luz.

En un mundo en el que dependemos de nuestros trabajos para cosas como la atención médica y tener un lugar para dormir por la noche, puede que no valga la pena arriesgar su seguridad por la seguridad de la empresa. (¿Ese demonio de la barra de granola y compañero de cubículo también es su supervisor, por ejemplo?) Ese cálculo comienza a cambiar a medida que aumenta el riesgo para la empresa, los empleados o sus clientes, en cuyo caso puede sentir un verdadero imperativo moral para informar, independientemente de las repercusiones que pueda enfrentar.

En esas situaciones más drásticas, también debe darse cuenta de que muy bien podría enfrentar consecuencias negativas si elige no informar y alguien más tarde descubre que usted estaba al tanto del problema pero no dijo nada.

Al considerar el alcance del impacto, piense en las siguientes dimensiones: los empleados de la empresa, los clientes de la empresa, la reputación de la empresa y los resultados de la empresa. ¿Cuántos de esos están afectados? ¿Qué tan grande o generalizado es el problema?

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3 Determina con quién hablar

Una vez que haya definido el daño y haya decidido que vale la pena mencionarlo, es hora de decidir con quién hablar al respecto. Si se trata de un problema menor, considere hablar con el perpetrador y hágalo de una manera no acusatoria.

¿Puedo sugerir, "Markus, qué pasa con todas esas barras de granola?" Vea si puede comprender mejor la situación en cuestión. Si realmente se trata de una violación de la ética, vea si puede involucrar a la persona para que cambie su comportamiento.

Si la infracción es un problema mayor, considere comentarlo con su supervisor. Di algo como: “Veo que sucede X y me preocupa. ¿Esto también te preocupa? Si no, ¿puedes ayudarme a ver por qué?”. Trate de entender su perspectiva y pregúntese si están siendo razonables y simplemente se les pasó por alto algo, o si están racionalizando la bandera.

Si su jefe está involucrado en el problema en sí mismo y no se siente cómodo planteándolo, o si es un problema grave que pone en riesgo a las personas, es posible que desee dirigirse directamente a Recursos Humanos.

Si tiene una línea directa de informes, puede usarla o puede hablar con su representante de recursos humanos en privado. Tenga en cuenta su propia seguridad durante todo el proceso. El hecho de que una empresa tenga una política de "No represalias" no significa que siempre se cumplirá, por lo que no debe avergonzarse de informar de forma anónima si esa opción está disponible para usted.

Documente sus hallazgos, si puede, para protegerse mejor de las repercusiones de cualquier denuncia de irregularidades.

(Y para problemas realmente graves que afecten la salud y la seguridad de los demás, asegúrese de familiarizarse con sus derechos de acuerdo con el Programa de protección de denunciantes de OSHA).

Si es un supervisor, ¿qué puede hacer para alentar a sus empleados a denunciar problemas éticos?

De acuerdo con la Encuesta de ética comercial global, las principales razones por las que los empleados no denuncian las malas conductas son porque les preocupan las repercusiones (al 74 % le preocupa que el informe no sea confidencial y al 63 % le preocupa que lo etiqueten como soplón) y porque les preocupa que no se haga nada (el 69 % dijo que pensaba que no se tomarían medidas correctivas).

Aborde esos problemas de frente al tener una función de informes anónimos, que puede ser una línea directa a la que se puede llamar desde cualquier número o una encuesta administrada regularmente por un tercero, y mostrando un seguimiento cuando se informan problemas.

Cuando sea posible, sea transparente con su equipo cuando surjan problemas y proporcione actualizaciones periódicas en las reuniones de toda la empresa sobre cómo están cambiando los sistemas y procesos para evitar mejor que vuelvan a surgir problemas del pasado. Agradezca a los empleados que señalen problemas y anímelos a seguir haciéndolo.

Y en caso de duda, manténgalo simple: canalice a su residente médico interno y no haga daño.

Este artículo apareció originalmente en el blog de PowerToFly. PowerToFly presenta a mujeres y minorías subrepresentadas a ejecutivos y gerentes de contratación en las principales empresas. Regístrese para recibir invitaciones a eventos en vivo o virtuales, conocer personas que pueden impulsar su carrera y mucho más.

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