あなたが本当に避けるべき10の最大のリーダーシップの間違い

やった。 あなたはマネージャーまたは上司であり、ビジネス オーナーまたは CEO である可能性もあります。 さあ、リーダーになる時が来ました。 他の人とそのアイデアを管理することについて少しでも知っているなら、それが非常に難しい仕事であることを知っているでしょう. 責任者になると陥りがちな魅力的な罠はたくさんありますが、それらを認識している限り、回避することは可能です。 リーダーが犯す過ちトップ 10 と、それらを確実に回避する方法を引き続きお読みください。

1他人の話を聞かない

2つの脳は1つよりも優れていますよね? 自分が担当している場合でも、他の人のアイデアは非常に貴重です。 同じ問題をまったく同じように見る人は 2 人もいないため、常に自分が最もよく知っていると考えるのは、非常に閉鎖的な考え方です。 他人のアドバイスやアイデアを常に受け​​入れる必要はありませんが、他の視点を認めるだけでも、最終的に自分が下す決定を下すのに役立ちます。

2詳細を忘れる

全体像は重要であり、それが何であるかを定義するのはリーダーとしてのあなたの仕事です。 また、設定した重要な目標の達成に向けて会社が順調に進んでいることを確認することも、あなたの仕事です。 しかし、ここで問題があります。これらの主要な目標は、一連の小規模なプロジェクトと勝利によってのみ達成されます。 細かいことに気を取られたくないのは事実ですが、組織の下層部で起こっていることに完全に無干渉で取り組むことはできません。 社内のすべての部門の日常業務を理解するよう努めてください。そうすれば、何か問題が発生したときに気付くことができます。

3個人の成功を認めない

賞賛は信じられないほどの動機であり、当然のことながらそれを与える必要があります。 誰かが何か素晴らしいことをした場合、その人はそれを認められるに値します。 また、他人の成功を自分の手柄にすることは、すぐに相手を遠ざけ、守勢に立つことになるため、絶対にやってはならないことを覚えておくことも重要です。 権力に飢えた独裁ではなく、協力的なチームの一員であると従業員に感じてもらいたいのです。

4変化を受け入れない

現状に慣れるのは簡単ですが、システムは本質的に進化します。 ほとんどの場合、あらゆるプロセス、アイデア、または製品に改善を加えることができます。そのため、効率や生産性を向上させるために変更が必要であることがわかった場合は、抵抗しないでください。

5アクセスできない

従業員や直属の部下が問題を抱えたり、アドバイスを求めたりすることができない場合、あなたはリーダーとしての仕事をしていません。 もちろん、オフィスで発生する小さなことすべてについて誰かに相談してもらいたいわけではありませんが、最下層の従業員であっても、大きな問題が発生している場合はドアが開いていることを知っておく必要があります。

6マイクロマネジメント

前述したように、あなたの仕事は全体像の目標を管理することです。 会社の詳細を把握することと、自分の範囲外のものを執拗に細かく管理することには違いがあります。 信頼できる人を雇って、小規模な仕事を完了させ、定期的に確認してもらいます。ただし、その人が行うすべてのことに関与する必要はありません。

7コミュニケーションを優先しない

会社で何か重要なことが起こっている場合、従業員はそれについて知る必要があります。 ビジネスの世界で利用できるすべての通信オプション (電子メール、ワークフロー アプリ、電話会議、会議、イントラネット Web サイトなど) があるため、人々が何が起こっているのかについて暗闇で感じなければならない理由はありません。 明らかに、すべての従業員と公に共有したくないデリケートなトピックがいくつかありますが、双方向のオープンなコミュニケーション チャネルがあることを従業員は知っておく必要があります。

8あまりにも個人的または非人間的である

常にあなたのことばかりではいけません。 従業員は、あなたがデートに行くたびに、なぜあなたが親に腹を立てているのか、またはあなたが非常に親しい友人とだけ共有するものについて知る必要はありません. 一方、従業員があなたについて何も知らない場合、彼らが関係を持つことは困難になります。 また、従業員の成功に投資していることを示すため、可能な限り個人的なレベルで従業員を知ることもお勧めします。

9自分が間違っていることを認めない

判断の間違いや間違いを認めないリーダーほど悪いものはありません。 何かが間違っていたことが判明した場合は、それを認めてから先に進んでください。 害なし、ファウルなし。 あなたの従業員は、あなたが非難のゲームをしたり、過失を否定したりする場合よりも、この姿勢をより尊重します。

10人を解雇するのが怖い

もちろん、パフォーマンスが非常に悪い場合にのみ誰かを解雇する必要がありますが、多くのリーダーは、士気を下げたり、難しい会話をしたりしたくないため、パフォーマンスが低い人を滑らせます. あなたの目標をすべて満たし、チームに付加価値を与えてくれる、その仕事にぴったりな人に、合わない人を置き換えることができると想像してみてください。 チーム全体の生産性はどれくらい向上しますか? 建設的な批判をしようと努力しても、成績の悪い人が改善されない場合は、気まずい会話をするだけの価値があるでしょう。

この投稿のバージョンは、Glassdoor のブログに最初に掲載されたものです。