팀의 성장 마인드셋을 개발하는 방법

캐롤 드웩(Carol Dweck) 연구원이 만든 용어인 성장 마인드셋은 개인의 잠재력은 고정되어 있지 않으며 열정, 훈련 및 의도적인 노력으로 기술과 능력을 향상시킬 수 있다고 가정합니다. 성장 마인드셋을 가진 사람은 도전을 환영하고 실패를 배우고 발전할 기회로 봅니다. 신경 과학은 우리가 자신을 개선하기 위해 열심히 노력할 때 뇌가 변하고 더 유능해진다는 것을 증명하기 때문에 이는 근거가 있는 생각입니다.

반대로 고정된 사고방식을 가진 사람은 자신의 자질과 능력을 돌에 새긴 것으로 봅니다. 그들은 자신의 실패를 자신의 정체성에 대한 잠재적 위협으로 보고, 어려움을 극복하는 데 어려움을 겪으며, 장애물에 직면했을 때 감정적으로 반응합니다.

성장 마인드셋이 과정, 학습, 여정에 초점을 맞추면 고정 마인드셋은 결과에 집착합니다.

관리자라면 성장 마인드셋을 개발하는 것이 성공의 핵심 요소가 될 수 있습니다!

성장 마인드셋은 관리자인 나에게 어떤 영향을 미칩니까?

성장 마인드셋을 가진 관리자는 직원에 대한 기대 및 가정과 일치하지 않는 정보에 더 잘 주의를 기울이는 능력을 보여줍니다. 그들은 또한 팀의 성과 변화에 대응하여 더 데이터 중심적인 것으로 나타났습니다. 성장 마인드셋을 유지하면 관리자가 자신의 편견에 도전하고 행동 및 성과와 관련하여 사실을 기반으로 더 나은 결정을 내리는 데 도움이 됩니다.

반면에 고정된 사고방식을 가진 관리자는 직원에게 피드백과 코칭을 제공할 가능성이 적습니다. 특히 직원이 덜 유능하다고 인식할 때 그렇습니다. 그들은 또한 유용한 피드백을 받기 위해 고군분투합니다.

관리자로서 성장 마인드셋을 개발하는 것이 항상 최우선 과제여야 합니다.

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관리자로서 성장 마인드를 채널링

더 강력한 성장 마인드셋을 개발하고 활용하려면 다음 관점을 고려하십시오.

마음가짐에 대한 자기 인식 개발

마음챙김 및 리더십 코치인 Isabel Duarte는 다음과 같이 제안합니다.

자신의 내면에서 예상치 못한 긍정적인 변화를 경험한 사례를 생각해 보십시오. 그 변화의 원인은 무엇입니까? 그러한 성장을 어떻게 다시 에뮬레이션할 수 있습니까?

드웩은 스스로에게 다음과 같은 질문을 던질 것을 제안합니다.

• 내 실수에 대해 덜 방어적일 수 있는 방법이 있습니까?
• 내가 받는 피드백에서 더 많은 이익을 얻을 수 있습니까?
• 스스로 학습 경험을 더 많이 만들 수 있는 방법이 있습니까?

관리자로서 겸손을 유지하십시오

드웩(Dweck)의 연구에 따르면 훌륭한 관리자는 자신이 다른 사람보다 낫다는 것을 증명하려고 하지 않으며 자신의 권력을 늘리기 위해 주변 사람들을 훼손하지도 않습니다. 그들은 자신을 개선하고 지속적으로 성장하고 발전하는 정말 훌륭한 사람들로 구성된 팀을 만드는 데 중점을 둡니다.

팀을 관리하는 경우 직장에서 행동하는 방식에 대해 생각하십시오. 직원의 복지보다 자신의 힘과 성취에 더 중점을 두십니까? 고개를 끄덕이는 자신을 발견하면 초점을 다시 조정할 수 있는 방법을 고려하십시오. 예를 들어, 잘 수행한 팀에 대해 공로를 인정하고 공유할 수 있는 기회를 찾을 수 있습니다.

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재평가 기술 사용

위협을 제거하는 방식으로 상황을 재평가하는 것은 누구나 사용할 수 있는 감정 조절 전략입니다! 직장에서 어려움을 겪을 때 다음과 같이 자문해 보십시오.

• 내가 존경하는 사람이 이 상황에 어떻게 반응할 수 있습니까?
• 어떤 방법으로 내 자기 의심을 성장 마인드셋으로 바꿀 수 있습니까?
• 다른 사람의 관심을 어떻게 감사할 수 있습니까?

Duart는 다음과 같이 말합니다. “부정적인 상황을 재평가하고 긍정적인 의도를 가정하는 법을 배우십시오. 뭔가가 당신의 기대에 미치지 못할 때, 당신이 원하는 대로 되는 대본에 얽매이지 않도록 하십시오.”

"아직"의 힘을 사용하십시오

과거로 나아갈 수 없다고 느끼는 도전에 직면했을 때 "나는 이것을 할 수 없다"라고 말하기보다 "나는 아직 이것을 할 수 없다"로 이 문장을 바꾸십시오. 사고 방식의 이 작은 변화는 솔루션을 통해 작업하고 동기를 유지하는 능력에 지속적인 영향을 미칠 수 있습니다.

팀 내 성장 마인드 육성

스스로 작업을 마친 후에는 팀과 함께 이러한 사고 방식을 육성하는 방법을 고려하십시오. Dweck은 고려해야 할 다음 아이디어를 간략하게 설명합니다.

조직은 기성 천재뿐만 아니라 학습과 인내를 가치로 여긴다는 사실을 전합니다.

기술을 학습 가능한 것으로 제시하고 학습 중 실패를 수용하는 공간을 만드는 것이 중요합니다. 팀이 이 아이디어에 익숙해지도록 하기 위해 성공하지 못했거나 무언가에 실패한 시간에 대한 이야기를 공유할 수 있습니다. 장애물을 극복한 방법에 대해서도 솔직하게 말하십시오.

팀 내 개발에 가치를 두십시오. 관리자로서 팀에 견습, 워크샵, 코칭 또는 확장 과제를 제공하고 있습니까? 이것은 학습을 장려하는 훌륭한 방법입니다. Duart는 "일상적인 팀 워크플로와 관련하여 팀이 기술을 배우고 향상할 수 있는 권한을 부여하는 작업을 위임할 기회를 찾으십시오."라고 제안합니다.

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학습과 미래의 성공을 촉진하는 방식으로 피드백 제공

팀 내 피드백을 위한 라인은 항상 열려 있어야 합니다. 귀하가 팀에 제공하고 팀이 귀하에게 제공할 수 있습니다. 직원이 고정된 사고 방식에 빠지는 것을 발견하면 처음에는 어려웠던 일에서 성공했을 때를 상기시키십시오.

피드백은 실수에 대해 요약할 수 있는 좋은 시간이 될 수 있습니다. 그들을 무시하거나 질책하기보다는 적절한 프로세스를 설명하고 직원들이 실수에서 의미를 찾을 수 있도록 지도하는 시간을 가지십시오.

성장 마인드셋을 개발하는 것은 직장에서, 관계에서, 그리고 삶의 다른 모든 측면에서 당신을 도울 것입니다! 따라서 내면을 들여다보고 매일 성장을 향해 나아갈 수 있는 방법을 스스로에게 물어보십시오.

Stacy Pollack은 직원, 리더 및 조직이 혁신적인 프로그램을 통해 발전하도록 돕는 인적 자원 전문가입니다. 그녀는 생산적이고 매력적인 직장을 만드는 동시에 사람들이 경력을 발전시킬 수 있는 기회를 만드는 데 열정적입니다. 그녀는 직장 개발, 경력 구축 및 성공을 위한 네트워킹에 대한 통찰력을 공유하는 것을 좋아합니다. LinkedIn, Twitter 또는 www.stacypollack.com에서 그녀와 연결하십시오.

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