3 przykłady recenzji wyników, które musisz zobaczyć

Opublikowany: 2017-06-06

Niewiele zadań należących do obowiązków menedżera budzi tyle mieszanych uczuć, co pisanie recenzji wyników. Przeszukaliśmy zasoby ekspertów, aby przedstawić przykłady, jak komunikować potrzeby firmy i zachęcać do produktywności bez naruszania morale.

Łatwo jest wychwalać zalety pracownika, ale sprawy stają się trudniejsze, gdy stajesz w obliczu oceny wyzwań i konstruktywnej opinii. W jaki sposób znajdziesz sposób na omówienie obszarów, w których Twoi pracownicy wymagają poprawy bez zwiększania ich obrony?

Oto wskazówka: chcesz mieć pewność, że Twoje pisanie zawsze wygląda świetnie? Grammarly może uchronić Cię przed błędami ortograficznymi, błędami gramatycznymi i interpunkcyjnymi oraz innymi problemami z pisaniem we wszystkich Twoich ulubionych witrynach internetowych.

Pracownicy też nie są często zachwyceni procesem oceny wyników. Firma zajmująca się zaangażowaniem pracowników TINYPulse przeprowadziła ankietę wśród ponad tysiąca specjalistów i odkryła, że 37 procent uważa, że proces jest przestarzały, a 42 procent uważa, że menedżerowie pomijają ważne elementy w swoich recenzjach z powodu uprzedzeń. Prawie jedna czwarta stwierdziła, że obawia się recenzji wyników, a trend był szczególnie silny wśród milenialsów, którzy również stwierdzili, że proces ich stresuje.

Chociaż regularne bezpośrednie informacje zwrotne są ważnym narzędziem zachęcania i motywowania zespołu, pisemny przegląd daje zarówno pracownikowi, jak i kierownikowi coś konkretnego, do czego można się odnieść. Przyjrzyjmy się, jak napisać recenzję, która chwali wysoką wydajność i wyraźnie informuje o potrzebnych ulepszeniach.

Co to jest przegląd wydajności?

Istnieje wiele rodzajów recenzji wyników i różnią się one w zależności od firmy. Niektóre mają systemy oceniania. Inne mają formaty pytań i odpowiedzi. Oczekuje się, że niektóre będą miały dowolny kształt. Niezależnie od przypadku, komentowanie jasnym, pozytywnym językiem jest kluczem do ukierunkowania recenzji na cel i produktywności.

Większość recenzji będzie zawierać ocenę wyników pracownika w takich obszarach, jak:

Jakość i dokładność pracy
Umiejętność dotrzymywania ustalonych celów i terminów
Umiejętności komunikacyjne
Umiejętności współpracy i pracy zespołowej
Umiejętność rozwiązywania problemów
Obecność i niezawodność

Jak zachować konstruktywne recenzje wydajności?

Trochę psychologii wymaga napisania recenzji wyników, która daje zarówno Tobie, jak i pracownikowi poczucie, że doświadczenie było cenne. Tutaj w grę wchodzi przejrzystość języka. Przyjrzyjmy się przykładowi tej samej krytycznej informacji zwrotnej, jednej napisanej z negatywnym tonem, drugiej nastawionej na wzrost i pozytywnej.

Negatywny:

Jill jest zawsze rozkojarzona i ma trudności z dotrzymaniem terminów projektu.

Ten komentarz jest jednocześnie hiperbolą (Jill nie zawsze jest rozkojarzona; w przeciwnym razie nigdy nie zrobiłaby ani jednej rzeczy!) i uogólnieniem. Rozpoczęcie jakiejkolwiek informacji zwrotnej od „Zawsze robisz X” z pewnością podniesie obronę osoby i wywoła negatywne uczucia. To również nie jest wykonalne. Jeśli rozpraszanie uwagi jest wpisane w naturę Jill, w jaki sposób powiedzenie jej tego, co już wie, pomoże jej się poprawić?

Pozytywny:

Skupienie się na ustalaniu priorytetów zadań na początku dnia pomoże Jill wyeliminować czynniki rozpraszające i lepiej dotrzymać terminów projektu. Zalecam, aby każdego ranka krótko dotykać podstawy, aby ustalić codzienne cele postępu.

Tego rodzaju informacja zwrotna mówi Jill, że musi popracować nad ustalaniem priorytetów i osiąganiem celów, ale oferuje również rozwiązanie — codzienną kontrolę, która pomoże jej ustalić priorytety.

Załóżmy, że większość pracowników chce postępować właściwie. O ile Jill nie marnuje czasu na publikowanie selfie na Instagramie, prawdopodobnie doskonale zdaje sobie sprawę ze swojego problemu z dotrzymywaniem terminów i chce się poprawić. Zamiast wskazywać na oczywiste (Jill ma trudności z ustaleniem priorytetów), ważne jest, aby zaoferować rozwiązanie, które będzie działać dla was obojga.

Inc.com zawiera więcej przykładów tego, czego nie należy pisać w przeglądzie wyników każdego pracownika. Muse oferuje porady dotyczące udzielania szczerych informacji zwrotnych, które nie zaszkodzą Twoim relacjom z pracownikiem.

Trzy przykłady fraz recenzji wydajności

Teraz, gdy konstruktywnie zbadaliśmy psychologię stojącą za formułowaniem krytyki, przyjrzyjmy się przykładowemu tekstowi z recenzji pracowników.

1 Dobry wykonawca

Pierwsza to pozytywna ocena bloga Snagajob:

Samuel przekracza oczekiwania w roli sprzedawcy. Łatwo przystosowuje się do zmian, dobrze pracuje pod presją z pozytywnym nastawieniem i jest zorientowany na szczegóły. Samuel wykracza poza obowiązki, wyszukując dodatkowe obowiązki i wypełniając je, i często uczestniczy w spotkaniach działów.

2 Odpowiedni wykonawca

To bardziej krytyczne podejście, dla pracownika, który spełnia oczekiwania, ale nie sięga po wyższe aspiracje, pochodzi od Bright Hub:

John spełnia oczekiwania menedżera w roli trenera. Dostosowuje się do zmieniających się wymagań klientów i skutecznie pracuje pod presją. John zachowuje pozytywne nastawienie i wyostrzone wyczucie szczegółów, ale często kosztem efektywnego zarządzania czasem. John wykazuje odpowiednie umiejętności komunikacyjne i wykonuje wszystkie zlecone zadania i wymagane obowiązki. Jest bardzo uprzejmy dla innych członków zespołu i dobrze pracuje niezależnie lub wspólnie. John wykazuje duże zdolności przywódcze, ale nie szuka dodatkowych możliwości rozwoju zawodowego.

3 The Underperformer

Pisanie negatywnych recenzji, które są zarówno szczere na temat słabych wyników pracownika, jak i motywujące w sposób zachęcający do poprawy, jest trudnym zadaniem. LearnThat.com podaje przykład konstruktywnej informacji zwrotnej dla pracownika, którego częste spóźnienia ograniczają jego potencjał:

Kiedy Jack jest zaangażowany w swoją pracę, może być bardzo efektywnym członkiem naszego zespołu. Niestety zbyt często zdarza się, że Jack spóźnia się do pracy i nie jest w pełni zaangażowany aż do godziny pracy. Chcielibyśmy, aby w ciągu najbliższych 3 miesięcy Jack skupił się na swojej obecności, codziennie był punktualny i gotowy do pracy o 8:00 i był efektywnym członkiem zespołu, którego potrzebujemy.

Pomyśl o przekazywaniu krytycznej opinii, jak o zrobieniu kanapki. Krytyka (Jack często się spóźnia) powinna być umieszczona pomiędzy pozytywnym komentarzem (może być bardzo skutecznym członkiem zespołu) a konkretnymi krokami, które pomogą mu się poprawić (Jack powinien skupić się na obecności i być gotowy do pracy o 8:00 każdego dnia). dzień).

Pisanie recenzji wyników wymaga od kierowników konkretnych informacji zwrotnych, konstruktywnej postawy i dostarczania rozwiązań, które pomogą pracownikowi się rozwijać. Zwróć szczególną uwagę na pisanie wyraźnym, pozytywnym tonem, a wkrótce będziesz pisać recenzje wyników, które Twoi pracownicy nie będą musieli obawiać się otrzymania.