撰写有效的绩效评估：分步指南

经理角色最重要的方面之一是提供反馈，为团队成员提供信息、教育和授权，让他们成长并取得成功。这一点在绩效评估中最为重要。绩效考核是管理者评估员工绩效、提供口头和书面反馈以及设定未来发展目标的最结构化的机会。

如果做得好，它还可以促进管理者和员工之间的开放式沟通，让员工感到受到重视，并清楚地知道如何在自己的角色中进一步取得成功。继续阅读，了解如何撰写和进行建设性的、有影响力的绩效评估。

什么是绩效考核？

绩效评估是对工作绩效的正式、结构化评估，包括成就和需要改进的领域，并为专业发展提供反馈。

绩效审核可以是由经理进行的全面年度绩效评估，也可以是更全面的 360 度审核，其中包含来自主管、同事和下属的工作场所反馈，也可以是同行审核，其中包括有关团队合作和协作的宝贵反馈与员工密切合作的同事的技能。绩效评估还可以扩展到教育环境，同行评审可以产生影响。

在所有情况下，绩效评估都是一个重要的工具，旨在通过持续改进以及个人和业务目标的协调来促进增长和成功。

绩效评估还可以作为正式记录不满意行为或绩效的重要工具，目的是制定改进方案或可能导致解雇。

有效绩效评估的 3 个关键组成部分

有效的绩效评估建立在三个基本要素的基础上，以确保全面、公平和富有成效的评估：

1明确的目标

在绩效评估之前很久就应该通过内部沟通为您的员工提供明确的 SMART 目标——具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的目标和责任。这些明确的目标是您的员工在其岗位上取得成功的路线图。它们也是您评估绩效的手册；您审查的重点应该是他们相对于既定目标的表现。

明确绩效目标的示例

• 通过在接下来的六个月内实施两项新的客户服务计划，将部门的客户满意度得分从 81% 提高到 85%，并将部门的客户满意度得分从 85% 提高到 90%。
• 开发并推出一项新产品功能，以满足用户的最高要求，正如团队在第三季度末的最新调查中所确定的那样。
• 通过改善明年的资源配置，将项目超支率从 15% 降低到 5%；在下个季度引入每周进度检查，以帮助确保实现这一目标。

2平衡反馈

平衡的反馈包括成就和需要改进的领域。两者在绩效评估中都很重要。

每个员工都因出色的工作而受到认可。绩效评估是详细庆祝这些成就的时候。这种认可培养了个人自豪感，鼓舞了士气，并激发了公司内部对职业发展的持续渴望。对成就的赞扬也让他们更容易接受建设性的批评，这对于帮助员工成长和提升自己的角色至关重要。

无论反馈是积极的还是消极的，都应该有具体的例子和数据支持，例如笔记、电子邮件或可量化的结果。这种基于证据的方法提供了清晰度，让员工了解其影响，并展示您对他们的努力和成功的知识和投资。

3具体、相关且可操作

想象一下，如果您在绩效评估期间给出的唯一反馈是“您需要改进您的工作”。如果没有确定需要改进的方面、与员工角色或职责的背景或联系，或者没有关于如何改进或下一步采取哪些步骤的指导，您的反馈对于员工的改进、成长或发展或帮助您和您的团队可以充分发挥您的团队成员的潜力。

这就是为什么反馈应该始终具体、相关且可操作：

具体的反馈可以让员工准确理解你在说什么。

相关反馈可确保您提供的反馈在员工的影响范围内，并且与当前的讨论相关。

可行的反馈让员工清楚地了解接下来的步骤，无论是提高绩效还是保持出色的工作。

围绕提高绩效的需求，更具体、相关且可操作的声明可能是：“我注意到你们的报告在数据分析中经常包含不准确之处。例如，上一份报告的错误率为 10%。为了改进，我建议在提交之前仔细检查您的计算并使用我们的数据验证工具。我们还安排时间一起审查这些工具。”

有效反馈的例子

• “你的演讲技巧有了显着提高。你们上个月提交的季度报告清晰、简洁，受到了执行团队的好评。”
• “虽然您的技术技能很强，但项目管理方面还有改进的空间。我建议在下一个季度重点关注时间表估计和资源分配。”
• “在过去的三个月中，我观察到您始终如一地按时完成项目，但往往会损害团队士气。例如，在最近的营销活动中，团队成员报告连续两周加班。展望未来，我希望您专注于提高您的授权技能。让我们召开一次会议，讨论更均匀地分配任务的策略，并探索有助于保持效率和团队福祉的时间管理技术。”

撰写和进行绩效评估的 7 个步骤

撰写和进行有意义的绩效评估需要时间和精力。但回报远远超过成本。除了认可员工的工作并提供有关他们绩效的有用反馈之外，您的审核还将促进持续的开放式沟通，有助于明确定义期望，并为团队成员未来的成功奠定基础。

为了简化您的工作并获得最佳结果，请遵循以下七个绩效审核最佳实践：

1要求员工进行自我评价

员工自我评估，即员工对自己的工作进行书面评价，是对员工和经理都有好处的几种强大的员工评估方法之一。

对于员工来说，这种自我反思是一个机会，可以强调可能被忽视的成就，认识到需要改进的领域，并获得更大的自我意识。

对于经理来说，这是一个通过员工的眼睛了解绩效并获取有助于进行更准确、更全面的绩效评估的信息的机会。

2收集全面的数据来支持您的评估

使用数据来帮助制定审核是最强大的绩效评估策略之一。

数据提供了明确的证据，表明员工如何履行其 SMART 目标或记录的角色和职责。有了数据，您将更清楚地了解员工的绩效，从而能够制定客观、知情和建设性的评估。数据还可以提供具体示例，以便在进行绩效审核时将其包含在书面审核和讨论点中。

在寻求绩效评估数据时，请从各种来源收集：同行反馈、客户或顾客评论、项目成果、出勤记录、销售数据和之前的绩效指标，提供更多的 360 度视角，减少无意偏见的机会。

3撰写绩效评估

一旦将 SMART 目标、自我评估笔记和数据结合起来，您就应该对员工的绩效有一个清晰的了解。使用此信息来撰写绩效评估。

从积极的方面开始，然后再转向需要改进的领域。真诚的赞扬有助于缓和任何负面反馈。每条建设性反馈中的三个积极评论的比例为 3:1，并谨慎选择措辞。这种平衡确保员工感到被重视并认识到需要改进的地方。

为了获得最佳结果，请务必将需要改进的领域视为成长机会而不是失败机会。使用“情境-行为-影响”模型来保持反馈的客观性。您应该描述：

• 情况
• 观察到的行为
• 它对团队或组织的影响

这种“展示而不是讲述”的沟通方式使您的反馈更具有相关性和可理解性。最后，在书面文档中包含相关数据、统计数据和示例，并记下您在绩效审核会议期间可能想要探索的任何其他数据或示例。

寻找更多指导？查看绩效评估示例以及如何加强您的写作。

4召开绩效考核会议

绩效评估会议可能会引起员工的期望和焦虑，特别是当奖金与个人目标挂钩或存在需要解决的已知绩效问题时。出于这些原因，在会议开始时营造平静、专业和建设性的氛围非常重要。

首先选择一个安静、舒适的会议地点，没有干扰或其他员工可能听到您的谈话。

会议以简短、随意的谈话开始，以帮助员工放松：热情的问候和一点玩笑可以大大缓解紧张情绪。然后清楚地解释审查的目的和结构。

当您进行审核并提供平衡的反馈时，请从积极的方面开始。突出具体成就和贡献。详细介绍并分享您所拥有的数据，以强调您对他们的努力的认识。

如果您必须解决敏感问题，例如工作表现不佳、行为问题或工作场所冲突，请注意处理这些问题的方式。一般来说，直接的方法与同理心相结合效果最好。解决问题时要具体，关注行为和结果而不是个人特征。提供清晰、可行的改进建议，以有效指导员工。

使用最重要的员工反馈技巧之一：通过提出开放式问题来吸引员工的观点，从而鼓励对话。例如，“您对我分享的内容有何看法？”这表明您重视他们的意见，并为员工创造了更具吸引力的协作体验。在整个会议过程中，积极倾听，在适当的情况下做笔记，并对他们的意见表现出真正的兴趣。

5使用有效的沟通技巧

绩效评估沟通中不应存在任何灰色地带。有效的沟通是具有明确反馈、对后续步骤的理解和积极结果的审查与沮丧、困惑或可能不满的员工之间的区别，员工不清楚如何成功地进行下去。以下是确保清晰有效沟通的五种方法：

• 采用积极的倾听技巧：保持目光接触并提供言语和非言语暗示以展示参与度。
• 在讨论绩效指标或期望时，使用清晰、简洁的语言，避免使用行话或含糊不清的内容。
• 练习同理心：在整个对话过程中承认员工的观点和情绪。
• 总结要点并寻求确认，以确保您和您的员工保持一致。
• 使用角色扮演练习来练习解决敏感话题。您可以招募一位同事来扮演员工角色，并对您对假设的绩效问题的建设性反馈提供各种回应。

6安排审核后跟进

绩效考核结束后，安排后续会议，巩固讨论，明确前进方向。这是您协作制定符合员工角色、发展需求和公司目标的新的、可行的计划的机会。

通过总结审核的要点，包括可利用的优势和需要改进的领域，开始审核后跟进。然后与员工一起制定新的 SMART 目标，以解决已确定的增长领域。

例如，如果强调沟通技能作为一个发展领域，目标可能是：“完成高级演示技能课程并在接下来的六个月内进行三场团队演示。”

为每个目标制定详细的行动计划，概述具体步骤、所需资源和里程碑。确保该计划包括定期检查或员工发展审查，以监控进度并提供持续的支持。

这种协作方法不仅加强了员工对其发展的承诺，而且还展示了您和组织对其成功的投资。

通过建立清晰、可衡量的目标和结构化的成就计划，您可以为下一个审核期间的持续改进和增强绩效奠定基础。

7持续支持和签到

仅仅提供审查、确定后续步骤，然后继续开展业务是不够的。作为员工的经理，您持续不断的努力对于强化目标和成功、提供反馈和提问的机会以及确保您的员工在发展过程中得到支持大有帮助。

一种有效的策略是安排简短、非正式的聚会。在一对一会议中安排一次快速、定期的咖啡聊天或专门的时间来讨论进展和挑战，可以为成功创造一个建设性的、支持性的环境。此外，在您和您的员工进行下一次绩效评估时，庆祝一路上的小胜利可以提高士气并保持动力。

要点

• 为员工绩效制定明确的 SMART 目标。
• 提供平衡的反馈，认可成就并确定需要改进的领域。
• 确保反馈具体、相关且可操作。
• 通过定期检查强化目标、提供支持和反馈、讨论进展和挑战并庆祝一路上的小胜利，鼓励持续反馈和成长的文化。

绩效评估常见问题解答

绩效评估应该多久进行一次？

理想情况下，绩效评估应至少每年进行一次，但更频繁的检查（例如每季度或每半年一次）可以加强沟通和发展。这种方法培育了持续改进的文化，并允许及时调整目标和绩效期望。

如何在不影响员工积极性的情况下解决绩效问题？

要在不影响员工积极性的情况下解决绩效问题，请使用事实而不是观点，并采用直接的方法和同理心。关注具体的行为和结果，而不是个人特征。提供清晰、可行的改进建议，将发展领域视为成长机会，并使用“情境-行为-影响”模型来保持反馈的客观性和相关性。

记录绩效评估的最佳实践是什么？

记录绩效评估的最佳实践包括从各种来源收集全面的数据，以便您可以根据事实而不是意见进行评估。为成功构建反馈：从成就开始，然后使用“情境-行为-影响”模型实现客观性，争取积极评价与建设性反馈的比例为 3:1。包括支持评估的相关数据、统计数据和示例。