評估求職者軟技能的 9 種方法

星巴克執行主席霍華德舒爾茨曾說過：“用人是一門藝術，而不是一門科學。 簡歷不能告訴你某人是否適合公司的文化。” 這位美國商人的敏銳觀察總結了評估求職者軟技能的重要性——而不僅僅是紙上談兵。

什麼是軟技能？

軟技能，也稱為“就業技能”，《商業詞典》將其定義為“一組基本能力，涉及知識基礎、專業水平和思維方式的發展，這些能力對於現代工作場所的成功越來越必要。”

對於任何新員工來說，要想融入您的企業文化並提高工作效率，軟技能是先決條件。 雖然簡歷可能聽起來令人印象深刻，但評估求職者的軟技能在提高公司招聘過程的有效性方面起著關鍵作用。

但是你如何評估如此無形的東西呢？ 使用以下九個因素來創建評估未來員工所需軟技能的問題。

如何評估候選人的軟技能

[num value=1]專業

求職者給人的第一印像很重要。 例如，一個外表邋遢、語言尖酸刻薄的求職者可能對自己的角色不夠重視。 更重要的是，他們可能會讓其他員工和客戶對他們的行為感到不舒服。

[num value=2]肢體語言

肢體語言背叛了很多。 觀察肢體語言將使您了解求職者的人際交往能力。 此外，它可以幫助告知受訪者是否在撒謊或誠實地回答問題。 緊張不安的求職者通常對自己缺乏自信，不確定他們是否能達到你的標準。 他們懷疑自己的能力，最終可能表現不佳。

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[num value=3]解決問題的技巧

無論您的業務性質如何，解決問題的能力對每位員工都是必不可少的。 無法解決問題的候選人無法提供客戶服務、解決業務夥伴面臨的問題或在出現任何內部問題時協助同事和上級。 包括幾個關於求職者如何解決問題的問題。 鑑於面試的時間限制，答案可能不是最徹底的，但它會幫助您評估這項重要技能。

[num value=4]對重大問題的認識

您未來的員工不必是百科全書。 然而，他們了解影響世界、國家和地方經濟的重大問題至關重要。 關於這些問題和意見的知識表明求職者是警覺和反應靈敏的。 它還表明對不利情況的適應能力，因為這些候選人通常具有有效應對的能力。 問題和意見可以反映積極性、懷疑主義和消極思想等特徵。 誠然，這些想法可能會因問題而異。 候選人可能對某事持積極態度，也可能對另一事持消極態度。 然而，這種意識也可以幫助你判斷整體特徵，因為每一個反面也都有積極的一面。

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[num value=5]俱樂部和組織的會員資格

俱樂部和組織的成員資格是候選人社交和協作技能的明確指標。 這樣的員工通常會成為優秀的團隊成員。 此外，它還表明候選人將時間花在體育、愛好甚至政治等建設性活動上。

[num value=6]心理測試

現在，全世界越來越多的雇主利用心理測試來衡量候選人的行為和對工作的心理素質。 它們使您能夠評估組織中任何職位所需的求職者的認知能力。 此外，心理測試有助於公司評估申請人的分析和教學技能，這對任何角色都至關重要。 它們在尋找求職者在面試中經常被遺漏的隱藏特徵方面特別有用。 然而，全球範圍內關於這些測試在評估軟技能和隱藏才能以及個人負面特徵方面的有效性存在爭議。 一些心理學家和人力資源專家保證它們的可靠性，而另一些人則聲稱這些結果提供了不確定的結果，可能會損害優秀候選人的職業前景——所以如果你選擇使用它們，請謹慎使用。

[num value=7]公司知識

詢問候選人對貴公司和過去雇主的了解是評估其軟技能的另一種有效方法。 答案表明對該行業感興趣。 他們還將顯示受訪者是否做好了充分的準備，是否認真對待這份工作，或者只是將空缺視為另一種就業選擇。 有時，答案還可以揭示諸如適應新工作環境的意願和協作精神等特徵，這些特徵可以確保個人和組織的成功。

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[num value=8]壓力下的鎮靜

在壓力下工作的能力對於許多職位都至關重要，尤其是在招聘更高級的職位時。 評估這項技能的一個好方法是讓應聘者告訴你工作中的壓力時期以及他們的反應。 您還可以在面試期間評估他們的行為。 笨手笨腳地回應或感到沮喪表明這個人可能很難在壓力或壓力下工作。

[num value=9]與不同群體合作的能力

近年來，公司變得越來越多樣化。 走進任何主要雇主，你會發現不同背景、教育、信仰的人一起合作和繁榮。 因此，如果員工很難與想法或行為與他們不同的人共事，他們就很難成功。 詢問候選人他們是如何與觀點截然不同的人合作的。 如果他們的回答表明他們壓制了別人的想法或拒絕聽取他們的意見，那麼他們可能不會在多元化的團隊中表現出色。

現代工作場所要求所有員工都具備軟技能。 事實上，軟技能可能比專業學位和經驗更難獲得。 沒有它們，任何硬技能的價值都將大大降低。 因此，在篩選候選人時，不要僅僅試圖揭示他們對特定軟件程序或平台的了解程度——要深入了解他們如何與他人互動。

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